11.- El contrato de trabajo

1.- Generalidades.-

Un contrato es una relación consensual, que contiene la voluntad de dos o más partes que acuerdan someterse a ciertas reglas que crean derechos y obligaciones; sin embargo, a pesar que pueden existir contratos de adhesión, la regla es que sea la voluntad -consciencia y consentimiento- el nexo de relación entre dos o más partes. Un contrato puede ser así civil, administrativo, de servicios, de locación, etc., y laboral o de trabajo. Este último es un tipo de contrato especial mediante la cual los objetos de la relación son específicos en sus condiciones o posiciones: empleador y trabajador. Estas cualidades definen al contrato de trabajo, pero para que exista la misma es necesario que el contrato se realice como una actividad productiva. Los conceptos de trabajo son especiales, singulares y constituyentes (forman la voluntad); regulan también algo más que una relación laboral, de trabajo, sino una relación de subsistencia. Son también un mecanismo que evidencia que la relación no es sólo distinta, diferente, sino "desigual", de tal forma que la relación al investirse de la figura o fisonomía del contrato regula la desigualdad, la diferencia para "equilibrarlas" e impedir cualquier abuso, exceso o violación a los derechos de la persona, sea en su integridad física o psíquica.

El contrato de trabajo existe por la necesidad de la persona de medios que satisfagan las necesidades primarias de existencia como la alimentación, salud, vestido, etc.; medios. Estos medios no pueden ser obtenidos con la simple existencia, sino a través de cierta actividad productiva. A esta actividad productiva se le ha denominado trabajo. Así, nuestros alimentos, salud, vestido, etc., no nos llegan ya de actos de recolección y caza -como en las épocas antiguas-, sino de una actividad productiva. A esta productividad se le ha llamado trabajo -como dijimos-, pero el trabajo no puede ser definido simplemente como actividad productiva, porque, por ejemplo, pueden ser trabajo también el pintar un cuadro, o el lavar la ropa, o el hacer gimnasia, etc., pero estas actividades no son necesariamente actividad productiva, pero si pueden ser trabajo, es decir, la aplicación de la energía para la consecución de un fin (un cuadro de pintura, ropa limpia, o un cuerpo atlético). Pero el sentido que nos puede interesar es el que se ha adoptado por generalidad. Con Herbert Marcuse podemos "entender por 'trabajo' solamente la actividad económica, la praxis en las dimensiones económicas."[1].

El trabajo es una actividad económica, es decir, de producción de riqueza. Riqueza que permita la subsistencia. Por lo tanto es una actividad existencial. Si es una actividad económica se trata de una actividad que se funda sobre la base de la administración, gestión y primeramente consecución o búsqueda de recursos o bienes necesarios para la satisfacción de nuestras necesidades particulares. Es una actividad en las dimensiones o práctica de las dimensiones económicas de nuestra existencia. Al decir económicas estamos diciendo -con Carnelutti- de la búsqueda de la satisfacción de nuestras necesidades. El concepto de trabajo como "actividad económica", sin embargo, no hace la diferencia "entre trabajo directivo y trabajo dirigido; o entre libre y esclavo, o la clase de trabajo en las diversas ramas de producción,...[2]

Citando a Nowack, Marcuse escribe: "En tres grandes grupos de problemas interviene el concepto de trabajo en la economía nacional: la doctrina del valor y del precio, la doctrina de los factores de producción y la doctrina de los costes"[3]. "...se considera trabajo en sentido primario y original solamente a la actividad económica, mientras, por ejemplo, el hacer político, o artístico, científico, sacerdotal, solamente en sentido figurado y con una cierta inseguridad son considerados como trabajo; en todo caso, ha situado a estas actividades en un plano fundamentalmente opuesto a la actividad económica."[4]

El concepto de trabajo como actividad económica "Podría ser que este se limitase, por parte de la teoría económica, al trabajo económico, ya este presuponiendo un concepto de trabajo muy determinado; que con ello se esté ya definiendo una determinada manera de hacer economía..."[5]. Es así que el concepto de trabajo contiene también contrato de trabajo, que es en sí su desarrollo.

2.- CONCEPTOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Jorge Castillo Guzmán, escribiría que el Contrato de trabajo "Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que puede ser una persona natural o jurídica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración. / El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral." (Jorge Castillo Guzmán y otros. Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Ediciones Caballero Bustamante. Pág. A-4). Resaltando de dicha definición el "acuerdo voluntario", consentimiento para determinar una conducta o crear una relación contractual. Un contrato de trabajo crea "una relación" entre definidos tipos de personas, o define un tipo de personalidad (empleador y trabajador), así como el objeto de dicha relación, una actividad dirigida o determinada por un sujeto (empleador) y el cumplimiento de dicha dirección (trabajador) a cambio de cierta remuneración. El contrato de trabajo al crear una relación jurídica a la vez somete a las partes a las reglas del derecho laboral, que son distintas a las reglas del derecho civil (caso de contratos civiles). El contrato de trabajo crea con la relación un "vínculo laboral", o en otras palabras, activa el mecanismo de regulación y protección de la actividad laboral, define la actividad laboral, enmarca la actividad tanto del empleador como del trabajador dentro de las normas laborales, por lo a la vez que constituye un tipo específico de relación (el laboral) garantiza que dicha relación, ejecución de conductas sea estrictamente laboral. Nace d este vínculo laboral, por ejemplo, derechos y obligaciones de ambas partes, como el respeto del horario de trabajo, la compensación por tiempo de servicios, las gratificaciones, la protección contra el despido arbitrario, etc., deberes y derechos muy diferentes al de un contrato civil.

Francisco Gomez Valdez, a su vez escribe que el Contrato de Trabajo "Es definido ´como la Convención por la cual una persona se compromete a disponer su actividad a favor de otra persona y se coloca bajo la subordinación de ésta a cambio de una retribución'. Jorge Angulo, tratando de dar una definición general, expresa que ´contrato de trabajo es aquél en virtud del cual uno o más trabajadores se comprometen a prestar servicios o a ejecutar obras a una persona o a una empresa bajo su dirección y dependencia; a cambio de una remuneración convenida, cualquiera sea su forma, y de las demás contraprestaciones que resulten de la ley, las convenciones y la propia naturaleza de trabajo". / Cabanellas se limita en su obra a enumerar las definiciones dadas por numerosos tratadistas resumiendo el contenido de éstas en los siguientes elementos: a) relación de dependencia entre las partes; b) uso y disfrute de la actividad ajena; c) la exigencia de una remuneración; d) necesidad que los servicios prestados sean de naturaleza económica; e) profesionalidad o hábito en la prestación del servicio; f) continuidad en la prestación; g) posibilidad de que el contrato de trabajo sea individual o colectivo." (Francisco Gomez Valdez. Relaciones Individuales de Trabajo. Editorial San Marcos. Pp. 80,81).

Francisco Gómez Valdez (que escribe un interesante libro sobre la Empresa en el Derecho Laboral) define al contrato de trabajo como un "compromiso" de subordinación a cambio de una remuneración, siendo dicha acción un "convenio", un acto consensual, que tiene la aceptación de ambas partes. Siendo un acto de subordinación no significa un acto de sumisión, puesto que la subordinación es sólo respecto de la labor realizada, o de la conducta para realizar la labor para la cual se le ha contratado. La venta del trabajador es ya no su fuerza de trabajo (antaña concepción) sino su "competencia de trabajo", "capacidad de trabajo"; por lo que el término "subordinación", es un término "excesivo" en el concepto de contrato de trabajo, que se acomoda más con el término de estar bajo "dirección" del trabajo. Mientras tanto Cabanellas establece al contrato de trabajo como una relación de dependencia, que sería mejor definir como "interdependencia"; no obstante esta relación no genera una relación de dependencia de una persona sobre la otra, sino de dependencia o interdependencia de una labor a realizar. La persona no puede estar ni subordinada, ni dependiente de otra, esto no se puede contratar sino sería esclavitud; lo que si puede estar en aquella relación de dependencia es la actividad o labor, es decir a una parte de la conducta del trabajador (la actividad laboral) y a otra parte de la conducta del empleador (la obligación de entregar una remuneración).

Respecto al "uso y disfrute de la actividad ajena", al que se refiere Cabanellas, en la actividad laboral el empleador puede o no usar y/o disfrutar de la actividad ajena, lo que sí tiene que suceder es que el trabajador realice por su cuenta una actividad determinada; pero lo que pretende Cabanellas es establecer el derecho (uso y disfrute) al que accede el empleador frente al trabajador, derecho que puede o no usar, pero que es requisito (actividad laboral del trabajador) para que exista una relación de trabajo. A su vez, la referencia a la remuneración es sólo aquel medio mediante se consolida la relación contractual laboral. La fuerza que mueve o produce una determinada conducta productiva del trabajador está supeditada a la asignación de una remuneración.

Víctor Castillo Arredondo, a su vez, escribe: "Entendemos por contrato de trabajo a la relación jurídica que existe entre trabajador y empleador, de la cual derivan las obligaciones y los derechos de cada uno de ellos. / El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma libre y voluntaria, entre trabajador y empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración." (Víctor Castillo Arredondo. El ABC del Derecho Laboral. Editorial Egacal. Editorial San Marcos. Pp. 15). Concepto que es más claro y pone en el eje "la relación" entre "trabajador" y "empleador", por la que ambos convienen y contraen derecho y obligaciones, estableciendo a su vez los objetos de la relación: el fuerza de trabajo del trabajador, y la remuneración ofrecida por el empleador. Los conceptos que quedan claros en la definición de Castillo Arredondo son relación jurídica vinculante, acuerdo voluntario, fuerza de trabajo y remuneración.

Jorge Toyama Miyagusuku, por su parte, escribe: "Es el acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la otra trabajador, por la cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados. / Entonces, estamos ante un contrato por cuenta ajena remunerado (servicios dependientes prestados para el contratante) y, por ello, los frutos o resultados de los servicios pertenecen al empleador (persona jurídica o natural) y este asume los riesgos propios del negocio." (Jorge Toyama Miyagusuku. Luis Vinate Recoba. Guía laboral - Guía legal de problemas y soluciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica. Pp. 13). Por la cual el factor eje del contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades y la contraprestación recíproca (fuerza de trabajo y remuneración). He aquí que Toyama pone un factor importante de relieve, que "los frutos" o "resultados" del trabajo realizado por el trabajador pertenecen al empleador. Esto significa que no es sólo la fuerza de trabajo la que aporta el trabajador, sino además el resultado de aquel trabajo. Por supuesto no siempre la producción será beneficiosa para el empleador, a veces el producto de la actividad laboral no reportará ganancias al empleador, pero esto es "el riesgo" que asume el empleador, porque no está comprando, pagando, contraprestando con la remuneración el producto (esto sería un contrato de locación, de producción o de servicios específico, y prácticamente más un acto de comercio que una actividad laboral). El trabajo produce un producto diferente al utilizado o realizado -fuerza de trabajo-, y es este resultado -positivo o negativo- el que pretende alcanzar el empleador, pero encarga al trabajador para dicho objetivo. El empleador asume, en esta relación, el "riesgo" de la productividad, mientras que el trabajador no asume ningún riesgo sino sólo se apresta a cumplir la actividad para la cual se le ha contratado. El resultado de su trabajo deja de pertenecerle, por lo que no existen ni siquiera derechos de autor, porque el producto -sea el que sea- deja de pertenecerle por el contrato de trabajo.

3.- CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo pueden ser a plazo indeterminado o a plazo fijo. El primero es contradictorio con su propia denominación puesto que no puede haber "plazo indeterminado", porque el plazo significa un inicio y un fin. Los contratos a plazo fijo son aquellos establecidos con un periodo específico de tiempo.

En nuestro sistema jurídico el trabajo tiene, en la teoría, la categoría superior o "general", puesto que el objetivo o finalidad en un Estado republicano y democrático es el "pleno empleo", por lo que incluso los contratos temporales, cuando en la realidad se configuran algunos hechos se pueden convertir en contratos de trabajo indeterminados, por la figura de la "desnaturalización del contrato" y la aplicación del "principio de primacía de la realidad". Los contratos de trabajo temporales en nuestra legislación han sido denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Jorge Toyama Miyagusuku, señala que los contratos de trabajo sujetos a modalidad: "Son contratos a plazo fijo, sustentados en una modalidad de contrato cuando así lo requieran las necesidades del mercado o una mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que se ha de ejecutar; excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. / Asimismo, los contratos necesariamente deben celebrarse por escrito, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación (por ello, se les denomina contratos "causales", en tanto que la causa de contratación temporal debiera aparecer expresamente en los respectivos contratos), así como las demás condiciones de la relación laboral, los cuales deberán ser presentados para efectos de su conocimiento y registro ante la Autoridad _Administrativa de Trabajo." (Jorge Toyama Miyagusuku. Luis Vinate Recoba. Guía laboral - Guía legal de problemas y soluciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica. Pp. 16). La modalidad del contrato se debe, según se señala, en las "necesidades del mercado", siendo que la empresa tienen un funcionamiento en mérito al mercado, la actividad de productividad, compra venta, comercio, o el que hiciere una empresa no se sujetan siempre a un estado permanente, sino estacional, porque la oferta y demanda pueden tener variaciones de acuerdo a diferentes factores como el tiempo, la temporada, la moda, etc., por lo que para dichas actividades las empresas necesitan contratar los servicios de personal, pero siendo la misma actividad "temporal", puesto que su condición no puede fijarse como permanente para la empresa. Esta condición "temporal", hace que se pueda justificar la contratación temporal de los trabajadores. Esto supone que la actividad para la que se tiene que contratar es siempre de naturaleza temporal, por lo que no tiene naturaleza permanente, salvo los "contratos de trabajo intermitentes o de temporada", que según lo señalado, pueden ser "permanentes". Estos contratos modales, sujetos a modalidad, a plazo fijo para validarse como tal tienen que cumplir ciertos requisitos, como constar por escrito, designarse su objeto, duración, las causas objetivas de la contratación, y, entre las demás condiciones laborales, registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, es decir, estar registradas como temporales.

Por su parte, Jorge Castillo Guzmán, señala que "Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, se permite pactar contratos a plazo fijo a los que se denominan 'sujetos a modalidad". (Jorge Castillo Guzmán y otros. Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Ediciones Caballero Bustamante. Pág. A-10). Lo que revela la esencia del contrato de trabajo, la política del Estado de concebir al trabajo indeterminado como general, concordante con uno de sus objetivos, conseguir el pleno empleo, pero que debido a necesidades del mercado y de permitir el desarrollo de la actividad económica, se diseñan contratos laborales temporales,

4.- CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos modales, a plazo fijo, determinados, se encuentran regulados en nuestro ordenamiento jurídico en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de productividad y competitividad laboral, en la cual se lo identifica como contratos de prestación personal de servicios, remunerados y subordinados.

Tenemos la siguiente clasificación técnica-legal de los contratos de trabajo: 1) Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado (denominada también como un contrato de trabajo de estabilidad laboral); 2) Contrato individual de trabajo sujeto a modalidad que pueden celebrarse por los siguientes motivos: a) Necesidades del mercado; b) Mayor producción de la empresa; c) Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del trabajo.

5.- Los contratos de trabajo de naturaleza temporal.-

Los contratos de trabajo de naturaleza temporal, son un tipo de contrato modal, a plazo determinado o fijo y que existen por los siguientes motivos: a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; b) Contrato por necesidad del mercado; c) Contrato por reconvención empresarial.

6.- Los contratos de naturaleza accidental.-

Son contratos modales de trabajo, sujetos a plazo fijo, temporales, que se pueden clasificar en los siguientes tipos: a) Contrato ocasional; b) Contrato de suplencia; c) Contrato de emergencia. Como lo expresa su nombre, no son programados, sino que se han dado por el "accidente", o la necesidad imprevista para la empresa, y que por lo cual requieren de personal "ocasional", "suplente", o de "emergencia" para el funcionamiento u operatividad temporal de una actividad de la empresa, esta actividad puede tener naturaleza permanente, pero la temporalidad del contrato es por la necesidad de cubrir rápidamente dicho puesto de trabajo, hasta lograr su perfeccionamiento. Según Francisco Gómez Valdez, "... los contratos de naturaleza accidental son contratos de breve duración como los contratos de temporada, pero se diferencian de éstos porque son necesarios para reemplazar una mano de obra que, sin ser deficitaria, está ausente por alguna razón específica (descanso pre y post natal, suspensión de los contratos de trabajo en ejecución, caso fortuito o razones de fuerza mayor, etc.). Son, entonces, contratos que sostienen el desarrollo normal de las actividades productivas ante la ausencia justificada o injustificada de quien debía ordinariamente ejecutarlas, por haber sobrevenido un caso fortuito o razones de fuerza mayor.". (Francisco Gómez Valdez. Relaciones Individuales de Trabajo. Editorial San Marcos. Pp. 114).Mientras que Jorge Toyama Miyagusuku, explica que: "Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia." (Jorge Toyama Miyagusuku. Luis Vinatea Recoba. Guía laboral - Guía legal de problemas y soluciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica. Pp. 19).

Así también Jorge Toyama Miyagusuku, señala: "El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En cualquier caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular, por razones de orden administrativo, debe desarrollar temporalmente otras labores en el centro de trabajo." (Jorge Toyama Miyagusuku. Luis Vinatea Recoba. Guía laboral - Guía legal de problemas y soluciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica. Pp. 20). "Son contratos Dies Certus por excelencia, pues vencen automáticamente cuando el titular.

El contrato accidental de suplencia, de acuerdo al TUO del Dec. Leg. N° 728, Artículo 61°, es "aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.".

7.- Los contratos de obra o servicio.-

Los contratos de obra o servicio son contratos de trabajo sujetos a modalidad y plazo fijo, determinado, que se realizan de acuerdo a una necesidad determinada, así son: a) Contratos específicos; b) Contratos intermitentes; c) Contratos de temporada.

Los contratos para servicios específicos, según el TUO del Dec. Leg. N° 728, en su artículo 63, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador con objeto previamente establecido y de duración determinada. De lo que se desprende sus dos términos específicos: 1.- Objeto previamente determinado, es decir la razón de la contratación; 2.- Duración determinada.

Los contratos específicos pueden ser definidos de la siguiente manera: "Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado. En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del mismo, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato." (Jorge Castillo Guzmán y otros. Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Ediciones Caballero Bustamante. Pág. A-11, A-12).

(...)

(Texto extraído del libro "Los contratos de trabajo")

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[1] Marcuse, Herbert. Etica de la Revolución. Capítulo: Acerca de los fundamentos filosóficos del concepto científico-económico del trabajo. Taurus Ediciones, S.A. pp. 9.

[2] Marcuse, Herbert. Etica de la Revolución. Capítulo: Acerca de los fundamentos filosóficos del concepto científico-económico del trabajo. Taurus Ediciones, S.A. pp. 9, 10.

[3] Marcuse, Herbert. Etica de la Revolución. Capítulo: Acerca de los fundamentos filosóficos del concepto científico-económico del trabajo. Taurus Ediciones, S.A. pp. 10.

[4] Marcuse, Herbert. Etica de la Revolución. Capítulo: Acerca de los fundamentos filosóficos del concepto científico-económico del trabajo. Taurus Ediciones, S.A. pp. 10.

[5] Marcuse, Herbert. Etica de la Revolución. Capítulo: Acerca de los fundamentos filosóficos del concepto científico-económico del trabajo. Taurus Ediciones, S.A. pp.11.